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Sur la planète recrutement, de nouveaux “commandements” ont vu le jour…
On en a choisi 13 rien que pour vous. On ne doute pas que vous ayez déjà réfléchi aux différents points évoqués ci-dessous. Cependant, le fait de les regrouper et de leur donner une petite note humoristique (qui, nous l’espérons, vous plaira), permet de se poser ou de se reposer les bonnes questions pour optimiser ses recrutements.
👉 Et si nous créions la charte du recruteur bienveillant ! On en reparle…
Dans l’immédiat, bonne lecture !
1 - À la place du candidat tu te mettras
C’est la base. Mais malheureusement nombre d’employeurs ne pratiquent pas cet exercice. Par faute de temps, souvent… Ou bien par habitude.
Mais pourquoi diable se mettre à la place du candidat ? Pour mieux appréhender le type d’annonce que l’on doit rédiger.
On a tous été candidat.e un jour, même ceux qui sont dirigeant.e d’entreprise depuis longtemps. Et certaines annonces donnent plus envie que d’autres. On ne dit pas qu’il faut broder pour donner envie, on dit juste qu’il faut se poser et réfléchir aux atouts de son entreprise pour mieux les retranscrire dans l’annonce… Et donner envie aux candidat.e.s de postuler.
💡 Glanez les offres identiques au poste que vous recherchez et vous vous rendrez compte que certaines d’entre elles vous attirent et d’autres pas.
2 - Ton réel besoin tu identifieras
Pour certains postes, on se rend compte que les missions listées sont exponentielles et peuvent faire peur aux candidat.e.s.
En effet, à la lecture de ces annonces, on peut se dire qu’il faut 2 personnes pour remplir le poste. Et là, il y a 2 comportements face à ce type d’annonce :
- Le/la candidat.e voit ça comme challengeant et tente sa chance parce que c’est dans son tempérament
- Le/la candidat.e souffre du syndrome de l’imposteur et ne postule pas, par peur
Vous pouvez penser que seules les personnes avec le 1er comportement vous intéressent. Mais cela vous privent de profils plus en retrait et qui seront peut-être plus à même de jongler avec une multitude de tâches…
À vous de voir !
Donc définissez le besoin exact et creusez la personnalité des candidat.e.s pour voir ce qu’ils “ont dans le ventre”.
3 - L’intitulé de poste avec justesse tu choisiras
Le vocabulaire des postes a évolué. Parler d’un.e Secrétaire de nos jours, renvoie à des missions réductrices. Ce qui n’est pas le cas, bien entendu.
Il faut veiller à valoriser le titre de poste à sa juste mesure. Attention à ne pas survendre un poste à l’aide d’un intitulé trop vendeur, alors que les tâches sont ardues. Appelons un chat, un chat !
Pour certaines fonctions, il n’y a pas de débat. Mais pour d’autres, il faut se documenter un peu sur les nouvelles appellations.
4 - Le montant du salaire tu communiqueras
Trop souvent, on peut lire un renvoi aux indices de la Convention collective.
Un conseil : si vous n’avez aucune marge de manoeuvre pour le salaire, notez le montant brut exact. cela évitera au candidat de faire une recherche.
Et surtout, la transparence vous donne plus de crédibilité.
Par ailleurs, dans le cas où le salaire peut être négocié, il s’agit alors d’une fourchette (et pas d’un rateau 😃), Il est toujours intéressant de noter cette fourchette de salaire.
💡 L’idéal serait d’avoir une politique de parfaite transparence des salaires dans l’entreprise (de haut en bas) mais nos mentalités n’ont pas encore suffisamment évoluées sur ce point. Un jour peut-être !
5 - L’idée de trouver un mouton à 5 pattes tu abandonneras
Le mouton à 5 pattes, c’est comme le prince charmant, il existe vraiment… dans nos rêves.
Malgré tout, on a tous croisé dans notre carrière au moins une fois un mouton à 5 pattes. Mais, cela ne concerne pas la majorité des profils.
Si vous demandez à un Conseiller en séjour d’avoir une vraie appétence et compétence en digital, en plus de son rôle de conseiller en séjour, tablez plutôt sur un profil digital qui aime avoir un lien avec le public. Et la clef reste tout de même de le payer en conséquence.
Veillez aussi à ne pas appliquer la devise “Qui peut le plus, peut le moins”, vous risquez de faire des déçu.e.s.
💡 Et si vous trouvez le mouton à 5 pattes, mettez tout en place pour le garder !
6 - À la lettre de motivation manuscrite tu renonceras
Encore aujourd’hui, certains recruteurs (une minorité heureusement) demandent à avoir une lettre manuscrite. On peut supposer qu’il y a à cela une vraie raison. Donc, donnez-la !
💡La transparence paye toujours.
7 - Les termes ambigus tu éviteras
Et si on se mettait dans la peau d’un.e candidat.e…
- Quand l’employeur écrit “Rejoignez une entreprise jeune et dynamique”, le/la candidat.e lit : “Les plus de 50 ans, passez votre chemin !” ou “nous ne sommes pas si jeune et dynamique que cela”.
- Quand l’employeur écrit “Personne motivée et flexible”, le/la candidat.e lit : “Faire des heures supplémentaires non payées n’est pas qu’une option”
Vous l’aurez compris, il n’est pas interdit de vouloir attirer uniquement les jeunes ou encore d’avoir vraiment besoin de personnes qui font des heures supplémentaires.
▶️ Dans le 2nd cas, précisez bien que les heures supplémentaires seront payées.
▶️ Dans le 1er cas, vous avez le droit de vouloir quelqu’un de jeune, mais ne lui demandez pas d’avoir 10 ans expérience.
💡Les termes ambigus ne sont pas à proscrire mais des explications complémentaires seront toujours les bienvenues.
8 - Les vrais avantages tu listeras
Il y en a obligatoirement. Néanmoins, penser que l’ambiance et la bienveillance sont de vrais avantages, est un leurre. Il est clair que l’ambiance et la bienveillance sont très importantes, mais elles doivent êtres vues et intégrées comme des pré-requis. Nous ne sommes plus au 19ème siècle…
Les avantages qui parlent aux candidat.e.s peuvent être les suivants :
- une mutuelle dont la prise en charge est au-dessus de la moyenne
- le paiement des heures supplémentaires
- des horaires de travail en continu (surtout dans la restauration)
- 2 jours de repos consécutifs, combien de week-ends libres (à noter surtout pour la restauration)
- la prise en charge du transport en commun au-dessus des 50% règlementaires
- une participation aux bénéfices, un 13ème mois, une épargne salariale
- les outils de travail mis à disposition (voiture, pc portable, téléphone portable) et leur qualité
- la possibilité d’être en télétravail – soyez très précis. NB : si vous accordez 2 jours par semaine et que ces jours sont fixes, le préciser. Toujours pareil : la transparence paye toujours
- la flexibilité dans les horaires (si le poste le permet)
- le développement personnel (formation, évolution de carrière)
Et si vous n’en avez aucune, posez-vous la question d’en mettre en place.
9 - De l’ambiance de travail tu parleras
Oui, c’est vrai, on a clairement dit que ce n’était pas un avantage… Mais tout de même. Parler du type d’ambiance de votre entreprise va donner envie… ou pas… 🙃
Parlez des équipes en place. Donnez-leur la parole ! Ils savent pourquoi ils sont là, et surtout pourquoi ils restent.
💡 Créer une vraie synergie au sein des équipes en place et leur laisser le rôle d’ambassadeur.rice.s de votre entreprise est tout le mal qu’on vous souhaite… 👌
10 - Les conditions du poste tu répertorieras
On reconnaît que la majorité des recruteurs le font et le font bien. Néanmoins, il reste encore des irréductibles qui oublient…, qui omettent…, ou qui pensent que c’est induit. Mais quand c’est écrit, c’est mieux.
Alors voilà les conditions à noter :
- le type de contrat si CDD suivi de CDI, les dates du CDD
- la date de prise de poste
- la deadline pour l’envoi des candidatures
- le travail les week-ends
- les jours de repos consécutifs
- le temps de travail (35h/39h/42h)
- le statut du salarié
Vous pensez que vous parlerez de tous ces détails à l’occasion de l’entretien, et uniquement si le candidat vous plaît ? On vous invite à y re-réfléchir. Le/la candidat.e vous sera reconnaissant.e d’avoir déjà toutes ces informations. Et cela peut éviter des écueils. Il reste néanmoins clair, qu’une négociation est toujours envisageable. Cela va de soi.
💡 Clarté quand tu nous tiens… Et cela vous fera gagner du temps (ou éviter d’en perdre).
11 - Le processus de recrutement tu mentionneras
Et il y en a qui le font super bien.
- Commencez par donner la date butoir de réception des candidatures
- Mentionnez ensuite une date butoir pour la 1ère prise de contact (avec qui / en visio / en présentiel) et le temps consacré
- Définissez une nouvelle date pour un 2ème entretien (avec qui / en visio / en présentiel) et le temps consacré
- Notifiez dans quel délai le candidat recevra une réponse, qu’elle soit positive ou négative
💡 Cela vous oblige à planifier, et la planification a toujours du bon.
12 - La promesse d’embauche tu enverras
Vous avez trouvé la perle rare qui rejoindra vos rangs. Ne tardez pas à lui envoyer la promesse d’embauche, à défaut d’envoyer tout de suite le contrat de travail.
💡 La boucle sera ainsi bouclée. Mais ça ne fait que commencer. Il faut ensuite passer au parcours d’intégration 🛣️. Ce n’est jamais fini 🙂
13 - Si refus, tu informeras
Vous avez donc trouvé la perle rare qui rejoindra vos rangs. Tous les autres candidats vous seront reconnaissants de recevoir une lettre de refus.
La tendance depuis quelques années est d’envoyer, à réception de la candidature, une réponse automatique avec la fameuse phrase : “sans prise de contact de notre part sous 3 semaines, considérez que votre candidature n’est pas retenue”. Là, nous parlons d’une vraie lettre de refus, de préférence personnalisée.
💡 Même si c’est un voeu pieu, par faute de temps, principalement, ce process sert la notoriété de votre entreprise.